Prihlásenie

Anketa

Záujem v oblasti ďalšieho vzdelávania prejavujem najmä o :

Akt. legislatívne zmeny (3139 - 26%)

Dane a účtovníctvo (2941 - 25%)

Mäkké zručnosti (3004 - 25%)

Manažérske zručnosti (2763 - 23%)

Registrácia lektorov

Vyhľadávanie

ÚvodPoradenstvo

NASTAVENIE FIREMNÉHO VZDELÁVANIA

Výdavky na rozvoj zamestnancov sú investíciami do "ľudských zdrojov" (ľudského kapitálu) firmy, na ktorých efektivitu a návratnosť je potrebné klásť rovnaké nároky ako na ostatné investičné výdavky.

Efektivita rozvoja a tréningu sa opiera o tri hlavné faktory:

  1. správne stanovenie rozvojových a vzdelávacích potrieb
  2. výber vhodných vzdelávacích metód  
  3. pravidelné vyhodnocovanie výsledkov, ktoré vzdelávanie a tréning priniesli.

Rozvoj ľudských zdrojov predstavuje získavanie nových vedomostí, schopností a spôsobov správania sa zamestnancov, umožňujúce im lepšie sa prispôsobiť novým požiadavkám, ktoré súvisia s očakávanými zmenami pracovných úloh a potrieb zákazníkov. Tréning zamestnancov potom spočíva v získavaní pracovných zručností potrebných k adekvátnemu  výkonu či efektívnejšiemu vykonávaniu existujúcich úloh a činností. Súčasťou rozvoja ľudských zdrojov podniku je aj riadenie kariéry zamestnancov usilujúci o dosiahnutie súladu medzi potenciálom a motiváciou pracovníkov a potrebami podniku.

Pri realizácii rozvoja ľudských zdrojov

VÁM POMOŽEME:

  • so špecifikáciou cieľov vzdelávacieho procesu
  • so zhodnotením (diagnostikou) súčasnej úrovne spôsobilostí pracovníkov v nadväznosti na kompetenčné modely
  • so stanovením rozvojových a vzdelávacích potrieb pracovníkov
  • s výberom vhodných vzdelávacích metód
  • s hodnotením efektívnosti vzdelávacieho procesu

Predpokladom hodnotenia tréningov a rozvojových programov je stanovenie ich cieľov. Pokiaľ cieľ tréningov nebol stanovený, nie je možné posúdiť, či tréning svoj účel naozaj splnil. Cieľ vzdelávacej akcie charakterizuje konkrétne poznatky, schopnosti, príp. dovednosti plynúce z akcie a ich význam pre pracovnú výkonnosť osoby, ktorá sa tréningu účastní. Stanovenie jasných cieľov tréningu je zároveň aj faktorom prispevajúcim k motivácii jeho účastníkov.

Pri rozsiahlejších vzdelávacích akciach a dlhodobých rozvojových programoch by súčasťou stanovenia cieľa malo byť aj dohodnutie si cieľového ukazovateľa, ktorý by udával očakávané zmeny /zdokonalenia/ pracovného správania sa účastníkov vzdelávania. Účastníci vzdelávania spolu so svojimi nadriadenými s určitým časovým odstupom hodnotia, či bol stanovený cieľový ukazovateľ dosiahnutý, prípadne analyzujú, čo viedlo k jeho nesplneniu. Praktickým nástrojom kontroly výsledkov tréningu a súčasne zafixovanie novo získaných schopností môže byť povinnosť zamestnanca po jeho absolvovaní písomne zachytiť určitý počet hlavných poznatkov alebo nových schopností, ktoré si zo vzdelávacej akcie priniesol a ktoré chce vo svojej pracovnej činnosti využiť.

Pomôžeme Vám  zostaviť kompetenčné modely tak, aby predstavovali cieľový stav kompetencií pre konkrétne pracovné pozície vo Vašom podniku. Systematickým hodnotením pracovníkov je potom možné odhaliť ich rozvojové potreby. Pre  zhodnotenie súčasnej úrovne spôsobilostí pracovníkov v nadväznosti na kompetenčné modely je niekedy vhodné použiť hodnotiace centrá /tzv. Development centrum/. Hodnotiace centrum umožňuje rýchle a objektívne zhodnotenie rozvojových potrieb cieľovej skupiny.

Rozvojové potreby pre konkrétne cieľové skupiny  pracovníkov je možné nastaviť aj prostredníctvom workshopu s vedúcimi pracovníkmi firmy.

K metódam vzdelávania mimo pracoviska patria najmä semináre a moderované diskusie, praktické demonštrácie, prípadové štúdie, manažérske hry založené na individuálnom alebo skupinovom riešení modelových organizačných problémov, workshopy a brainstormingy, kombinácia vzdelávania s riešením praktických problémov firiem, hranie rolí zamerané na praktický nácvik sociálnych dovedností, alebo metódy "outdoor trainingu" slúžiace na posilnenie tímovej spolupráce a komunikácie.  Vyššiu účinnosť vykazujú spravidla metódy umožňujúce aktívne získavanie nových schopností a dovedností /prípadové štúdie, simulácie, hranie rolí/ a metódy cielene zamerané na jednu alebo menší počet osôb /koučing, mentoring/.

K hodnoteniu rozvoja je treba porovnať jeho výsledky s očakávanými cieľmi a analyzovať prípadné rozdiely. Hodnotenie vzdelávacích aktivít  nie je posudzovaním ich popularity /ovplyvnené spravidla ich zábavnosťou a nie rozsahom učenia a prenosom dovedností/, ale meraním hodnoty, ktorú vzdelávacie aktivity firme priniesli.